Home Arbeidsmarkt & Onderwijs Op zoek naar de ideale kandidaat en wat als dat niet lukt

Op zoek naar de ideale kandidaat en wat als dat niet lukt

54

Deze uitdaging staat elke dag centraal in ons vak van executive search. Er zijn veel manieren om bij de zoektocht naar de “ideale” kandidaat te kijken,  vast staat dat dit  geen gemakkelijke opgave is.

Wat is een ideale kandidaat? In het geval van Rutte-Samson is dit een zeer actuele  vraag. Hoe gaan zij straks hun ministersploeg inrichten; wie gunt welke positie aan de ander en wat krijg je er voor terug. Of gaat het anders en wordt er gekeken naar wie de beste ministers en staatsecretarissen zijn en gaan ze dan pas verdelen. Een bekende uitspraak immers “First who then what “ of  “Get the right people on the bus”.  Ik zelf ben heel nieuwsgierig naar de keuzes die ze gaan maken, met wie gaan ze ons land besturen.

Was dit de ideale kandidaat? Deze vraag stelt men zich nu bij AkzoNobel. Men heeft gekozen voor de heer Büchner en die is nu, kort na zijn aantreden als topman, ziek. De beurswaarde van AkzoNobel is sinds die dag  gedaald met maar liefst € 1.6 miljard…. Heeft AkzoNobel een verkeerde keuze gemaakt met de benoeming van de heer Büchner, had dit voorkomen kunnen worden? De impact is enorm en de vraag is hoe AkzoNobel zich gaat herpakken. Ook een interessante vraag is WIE men hiervoor verantwoordelijk houdt? De heer Buchner? De Raad van Commissarissen van AkzoNobel? De headhunter? Wie?!

Nu over naar mijn dagelijkse praktijk van het zoeken, vinden, selecteren en plaatsen van de  – jawel –  IDEALE kandidaat.

Het belangrijkste maar ook meest moeilijke is de vaststelling WAT je precies zoekt als bedrijf. Hoe belangrijk is cultuur, hoe belangrijk is het individu, hoe belangrijk is de mens achter dit individu. Heb je dat helder op je netvlies en herken je dit bij al je collegae om je heen. In mijn optiek is de ideale kandidaat de kandidaat die past bij de organisatie op dat specifieke moment met die specifieke uitdaging. Dus niet per sé met de 100% perfecte “harde criteria” match. Het gaat niet altijd om vragen als: heeft hij/zij HBO/WO, is zijn/haar Engels perfect, heeft hij/zij meer dan 5 jaar werkervaring? Wij ervaren te vaak, dat men kijkt naar behaalde resultaten alleen en dat zaken als cultuur, ambitie, en andere softe criteria niet voldoende worden meegenomen. Directie en management willen zekerheid en men denkt  dat men zekerheid koopt als de harde criteria kloppen.

NEE, die zekerheid krijg je niet en de eenzijdige focus op harde criteria leidt niet zelden tot het niet behalen van de doelstellingen (targets), ontevredenheid bij werkgever en werknemer en vaak tot einde dienstverband (maakt even niet uit wie de keuze maakt). Dit betekent  een jaar weggegooid. Kun je dit voorkomen? Goede vraag, en ik ben van mening dat dit kan. Hier zijn verschillende methodes voor, het is aan u  om te kiezen welke past. Heel belangrijk is geduld, zeker in de economische tijd,  vertrouwen en investeren in elkaar. Alle partijen zijn deelgenoot bij het maken van de juiste keuze, dus vraag om commitment. Besteed veel tijd aan het leren kennen van elkaar en van de persoonlijke ambitie en drijfveren. Ga met elkaar eten en kijk of het een onderhoudende en gezellige avond is. Selecteer de mens achter het cv, dat helpt je je doelen te realiseren. Onze ervaring heeft geleerd dat deze laatste 10% van een aannameproces het zwaarst zijn en het langst duren maar neem die tijd , je zult geen spijt hebben van je keuze.

Gert Groenewoud, Director/Headhunter/Executive Search Consultant bij InSearch

 

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here