Zeg maar “dag” tegen je jaarlijkse beoordeling

Bijna iedere organisatie vraagt op dit moment alles van haar medewerkers. Er is minder geld te besteden, vacatures worden niet direct opgevuld en externe inhuur wordt zoveel mogelijk gemeden. Oftewel er wordt weer teruggevallen op de belangrijkste asset van de organisatie en dat zijn de mensen die erin zitten.

Het probleem dat ik zie, is dat we onze ‘assets’ zeer ouderwets beoordelen. In de tijd dat er steeds meer wordt teruggevallen op de mensen in de organisatie, zijn we nog steeds zeer ouderwets in het beoordelen, ontwikkelen en feedback geven aan medewerkers. Het is toch eigenlijk een grove belediging, dat als je het hele jaar keihard werkt, je dan een keer per jaar een ‘ jaarlijks-beoordelingsgesprek’ krijgt. Vier belangrijke bezwaren hangen naar mijn mening aan deze ouderwetse manier van mensen jaarlijks ‘beoordelen’. 

1. Het is planmatig.

In het begin van het jaar weet je al wanneer je je jaarlijkse beoordelingsgesprek hebt. Het is dus niet zo dat er op basis van je performance een beoordelingsgesprek plaats heeft, nee het is al door HR besloten wanneer het jaarlijkse beoordelingsgesprek is en wat daar besproken gaat worden.

2. Iedereen krijgt ze op hetzelfde moment.
Groot nadeel is dat de beoordelingsgesprekken vaak allemaal tegelijkertijd worden gepland. Iedereen kan zich voorstellen dat dit de kwaliteit van de beoordelingen niet ten goede komt, als een manager een hele maand niets anders moet doen dan beoordelingsverslagen schrijven.

3. Vooringenomen.
Bij elke jaarlijkse beoordeling bestaat het gevaar dat de manager zijn beoordeling hangt aan een beperkte kennis van hetgeen je het afgelopen jaar hebt gedaan. Sterker nog, misschien hebben medewerker en manager wel geen ‘klik’, waardoor een eventuele beoordeling van die manager negatief wordt beïnvloed.

4. Zowel de manager als medewerker ziet het als een verplicht nummertje.
Door de manier waarop er op dit moment met beoordelingsgesprekken wordt omgegaan baalt iedereen ervan. De medewerker herkent zich vaak niet in de feedback die hij/zij krijgt en is van mening dat er vaak op de verkeerde details de nadruk wordt gelegd. De manager ziet het als verplicht nummertje en probeert zich er zo gemakkelijk mogelijk van af te brengen door een veilige koers te varen. Voor alle partijen een gemiste kans. De medewerker verdient het om goede feedback te krijgen (positief en negatief) en daarmee een genuanceerde beoordeling. De manager mist hiermee een kans om de juiste man/vrouw op de juiste plek te krijgen. Feedback helpt en als je medewerkers dat ontneemt en ze daarmee niet juist beoordeelt, dan doe je ze daarmee ernstig te kort.

Hoe moet het dan wel? Stop met het jaarlijks beoordelen en zorg dat medewerkers zichzelf continue laten beoordelen. Laat je inspireren door de manier waarop Zoover (hotels) en Iens (restaurants) de ‘ervaringsdeskundingen’ inzetten om een oordeel te geven. Dit principe moeten we ook loslaten op onze belangrijkste assets (onze mensen), niet om ze digitaal zwart te maken, maar om ze genuanceerde feedback te geven waardoor ze 365 dagen per jaar beoordeeld worden en zichzelf daarmee constant kunnen ontwikkelen.

Eelco Veltenaar